Ce site utilise des cookies dans le but de vous fournir un service plus réactif et personnalisé. Merci de bien vouloir lire la notice d'information sur les cookies et comment les effacer et les bloquer.

Accepter et fermer

Les RH face à la pénurie des talents : les attirer et mieux les retenir

Par Philippe Burger
Associé Conseil, Capital humain | Management | 24/02/2015


Parce que les profils clés sont difficiles à attirer et à garder, les entreprises doivent revoir leur supply chain des talents, faire évoluer leurs méthodes de recrutement et prendre en compte les pratiques de mobilité inter-entreprises.

Les recruteurs, et plus généralement les fonctions RH, le savent déjà : une erreur de recrutement coûte cher et peut avoir diverses conséquences pour l’entreprise. Opportunités d’affaires manquées, nocivité sur la relation client, impact négatif sur le reste des collaborateurs, problèmes juridiques potentiels, etc. Le challenge est donc d’éviter ces situations, et à cette fin différents aspects sont à prendre en compte.

Mais au final, la première cause d’erreur de recrutement ne serait-elle pas à chercher du côté du ciblage des profils et/ou de l’attractivité de sa marque employeur, ainsi que dans sa capacité à retenir des talents-clés ?

Le risque d’une pénurie des talents augmente

C’est un fait observé au sein des organisations : les carrières longues dans une même entreprise sont en voie de disparition. Les nouvelles générations n’hésitent pas à aller vérifier ailleurs si l’herbe n’y serait pas plus verte. Les chiffres le confirment : selon l’édition 2014 de notre baromètre de mobilité des cadres Mobicadres, réalisé en partenariat avec Nomination, 22 % des sondés ont changé d’entreprise ou de poste en 2013 (et plus on est jeune, plus la mobilité est fréquente).

En plus de ces indicateurs, il se trouve que dans certains métiers, on manque des profils nécessaires aux nouveaux besoins des entreprises. Déjà en 2013, le Conseil d’orientation pour l’emploi pointait le nombre d’offres à pourvoir et surtout la quantité de postes non satisfaits : selon cet organisme, 400 000 tentatives de recrutement sont abandonnées chaque année, faute de candidat. Par ailleurs, les départs en retraite sont susceptibles d’accentuer le phénomène. Selon l’Insee, près de 8 millions de personnes devraient quitter définitivement le marché du travail d’ici 2020.

Un enjeu stratégique pour les entreprises

Dans ce contexte, les entreprises ont pour défi d’attirer et retenir les talents. La prise de conscience est réelle. Selon notre dernière étude sur les grandes tendances RH, 75 % des responsables RH interrogés considèrent l’acquisition des talents comme une composante importante voire urgente de leur stratégie RH.

Dès lors, les organisations doivent développer une supply chain des talents pour accéder à des viviers diversifiés et plus nombreux. Il s’agit d’optimiser le processus d’identification des talents et de leur développement. Cette démarche implique de mener une analyse fine des besoins actuels et à venir de l’entreprise, pour identifier les compétences indispensables. Cela passe également par la diversification des viviers de recrutements et des moyens de contact avec les candidats potentiels, et par la mise en place de plans de successions dédiés aux compétences rares et clés.

De la formation au recrutement : il faut repenser l’amont…

Les actions sont à penser en amont, dès la formation. Pour mieux répondre à l’évolution des exigences professionnelles, les rapprochements avec les écoles et universités sont essentiels. Il devient de plus en plus nécessaire d’anticiper les attentes changeantes du business pour adapter l’enseignement : certaines initiatives de ce genre existent mais doivent encore être développées.

Le recrutement est également un levier d’amélioration majeur, et les métiers associés sont amenés à se transformer. Avec la digitalisation des profils, la fonction pourra, par exemple, être fortement impactée par le recours au big data, afin de perfectionner le ciblage des candidats. En ce sens, le métier promet de devenir plus innovant et plus large, en s’orientant vers l’animation de communautés afin de disposer de pools de talents.

… sans oublier l’aval, pour retenir les talents

Une fois les profils pertinents recrutés, encore faut-il parvenir à les garder et à les engager.

Mais comment aligner les objectifs des collaborateurs et ceux de l’entreprise ? Cette interrogation est épineuse : seuls 12 % des répondants de notre étude déclarent y réussir. De même, il est difficile d’insuffler un esprit commun dans l’organisation, alors que différentes générations et métiers coexistent.

Parallèlement, les questions liées au bien-être et au développement personnel deviennent plus importantes. Quand certains s’attachent au sens du travail, à l’épanouissement qu’il peut procurer, d’autres recherchent un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Et là encore, les organisations se sentent défaillantes (40 % des répondants).

Pour apporter des réponses satisfaisantes aux équipes, les managers ont un rôle à jouer, de par leur contact privilégié avec les personnes. Ils peuvent bénéficier de formations spécifiques, pour les aider à détecter les signes de démotivation. Au-delà de leur simple ressenti, les actions à mener sont aussi à construire à partir d’enquêtes internes, sans oublier les entretiens de départs, qui permettent de mieux comprendre les motifs de mobilité. Enfin, les dispositifs de valorisation doivent être établis selon la stratégie et les contraintes de l’entreprise, en veillant à conserver un caractère équitable.

Si ce sujet vous intéresse, n’hésitez pas à me contacter.

 LinkedIn 

A propos de l'auteur

Philippe a près de 20 ans d’expérience en matière de gestion des ressources humaines. Associé en charge des activités Capital Humain, il dirige les différents domaines de conseil RH du cabinet : rétribution globale, transformation RH, organisation & change. Disposant d'une expertise forte, Philippe accompagne les directions générales sur les implications humaines des grandes opérations de transformation stratégique, réorganisation, fusion, acquisition... Il est également expert dans la conception et la mise en œuvre de programmes de rémunération (variables, fixes, LTI) et d'avantages sociaux (retraite, prévoyance). ... En savoir plus

Vous aimerez aussi

Laisser un commentaire